Textad version

En medarbetare vill bredda sin kompetens och har sökt en tjänst i en annan del av Skanska. Vid första intervjutillfället är både den nya chefen och medarbetaren positivt inställda till att fortsätta rekryteringsprocessen.

Medarbetaren meddelar därför sin chef om sina ambitioner. Chefen önskar henne lycka till och är gärna referens för den nya tjänsten på Skanska. Men understryker också att hennes karriärmöjligheter i den nuvarande delen av företaget kommer att vara begränsade om hon fortsätter söka andra jobb.

Diskussionsfrågor

• Har du erfarenhet av hinder för intern rörlighet?
• Hur agerade du?
• Vad lärde du dig?

Att reflektera kring

Det kan vara svårt att slutföra projekt enligt tidplan och budget, när medarbetares specialkompetens försvinner. Samtidigt är det oerhört viktigt för medarbetare och företaget att utvecklas genom fler erfarenheter och djupare kunskap - något som alla tjänar på i längden. Vi vill bygga en etiskt och öppen kultur tillsammans med våra medarbetare. Attityder och beteenden hos chefer som inte delar visionen kan förhindra vår strävan att bli bättre.

Vi kan lära från det här exemplet, för att hjälpa oss att leva våra värderingar. Det finns inte en enkel lösning. Vi kan reflektera kring följande åtgärder:

• Bygg relationer mellan chef och medarbetare som präglas av tillit. Det ger öppna och ärliga dialoger om karriärutveckling, både inom och utanför det egna affärsområdet, regionen, distriktet eller projektet såväl som annan geografi, från linje till stab och andra verksamhetsgrenar eller BU..
• Diskutera och tydliggör hur man som chef eller medarbetare ska agera om/när någon har intresse för en ny tjänst inom Skanska.
• Proaktivt diskutera våra värderingar när det gäller att agera öppet men också hur vi blir bättre tillsammans. Vi vill behålla och utveckla medarbetare genom att kunna utvecklas internt snarare än att man lämnar Skanska för att hitta utvecklingsmöjligheter någon annanstans.

För riktlinjer, läs Skanska Group Internal Recruitment Policy